人才战略
建设一支专业结构合理、覆盖各业务领域、形成梯次的人才队伍，着力培养一批高水平的咨询研究领军人才，建立人才成长和团队建设的社会化机制。2020年，高水平领军人才达到50人，高水平咨询研究人才(或高级职称人员)达到400 人。
建立社会化人才培养机制
每年选派部分高级专业技术人才到境外工程咨询机构、国内外智库进行为期半年以上的实践学习，选派部分业务骨干到相关企业、政府机构进行为期半年以上的挂职锻炼。选派部分青年员工前往与公司业务联系密切的政府、智库、企业、研究院所等相关单位，开展1到2年挂职锻炼。
打造领军人才队伍
构建引进、选拔、培养、使用人才的良性机制。大力培养包括学术带头人、业内知名专家等在内的公司优秀领军人才队伍。制定高层次管理人才引进计划，引进高端研究人才，不断优化公司人才配置。
加快青年员工锻炼成长
使青年人才快速向优秀骨干转化，形成层次清晰、接续有力的公司关键岗位后备人才队伍。通过工作实际观察评价、自荐、组织推荐、同事举荐等多种方式，加强对优秀青年人才的甄别、选拔、培养，形成每个关键岗位至少有两名后备青年人才的格局，使更多青年人才脱颖而出。
提升员工研究水平
适应新型高端智库建设需要，提升员工研究能力、政策把握能力和专家资源整合能力。形成研究型人才培养导向和激励机制，将研究成果与职称评定和晋升挂钩，鼓励和支持年轻同志做高水平研究、发高质量研究成果。
优化专家管理工作
完善专家选聘制度，及时补充和更新专家资源，专家聘请向两院院士等高层次人才倾斜，提高专家队伍质量。完善专家入库、聘用、监测、评价、退出等管理工作。